«El proceso de aprendizaje es responsabilidad del alumno» escuchamos, en ocasiones, de manera sentenciosa. ¿Cómo aprendemos? Esto no solo se aplica a los estudiantes, sino también a la labor de profesores y personal no docente. Así, en el ámbito del aprendizaje permanente, se desdibujan las fronteras y ya no acertamos a discernir quién es profesor, quién discente. Pareciera que todos nos hemos vuelto «sempiternos estudiantes» (cf.: «El usuario-alumno pasa a ser el nuevo rey»). Y ello, ¿a qué nos conduce? A la preponderancia del APRENDIZAJE NATURAL.
Cómo aprendemos
Este tipo de aprendizaje requiere una serie de condiciones que en la actualidad –como sabemos ya– favorecen su desarrollo.
- Promoción de un proceso abierto entornos de aprendizaje en línea.
- Confianza.
- Creación de conexiones entre personas.
- Producción de citas y referencias.
- Alfabetización digital.
Todo esto implica grandes cambios de ejecución y planificación para el docente. Diríase que ha de experimentar un cambio de rol drástico. ¿En qué sentido? El aprendizaje social no incide sobre el control que pueda ejercer o no un profesor sobre un grupo de estudiantes; sino que aquel ha de hacer las veces de «facilitador», «coach» y «masajeador». Esta evolución de funciones tiene un significado claro: el docente tendrá que atender más a necesidades básicas de los alumnos como:
1
Autonomía.
2
Conexión social.
Hoy en día se puede aprender en cualquier momento y en cualquier lugar y mediante el uso de cualquier dispositivo.
REDES DE CONFIANZA
En el mundo de la empresa, sólo existe este tipo de redes, lo cual puede ser extrapolado a otro tipo de organizaciones: políticas, educativas, de salud… De tal manera, que el papel que desempeñan con respecto a cómo se transfiere el conocimiento tácito en la organización, y cómo aprendemos para convertirlo en un saber explícito es fundamental.
RESPONSABILIDAD Y COMPROMISO
¿Hasta qué punto estamos dispuestos y queremos comprometernos como sociedad, para que se produzcan cambios masivos en las capacidades humanas que las tecnologías digitales son propensas a favorecer en los próximos años?
¿Hasta qué punto son nuestras visiones de futuro sobre humanidad, sociedad y tecnología actuales son válidas?
¿Hasta qué punto podemos ayudar a dar forma a la evolución de la tecnología con el fin de mejorar el desarrollo humano?
«La mejor manera de predecir el futuro es construirlo».
Douglas Adams
Necesitamos conocer los componentes básicos disponibles en un futuro próximo con el fin de saber cómo podemos usarlos y desarrollarlos para el beneficio de nuestra sociedad y mejora de nuestra educación.
¿QUÉ SE PUEDE HACER?
No tiene ningún sentido en continuar con nuestros propios planes, si los estudiantes no están con nosotros. Por ello, debemos estar dispuestos a modificar nuestros planes de reconocimiento sobre las necesidades de nuestros estudiantes. Ahora bien, parece que no debemos olvidar que debemos dejarles claro qué estamos haciendo. Como es previsible, esto tampoco será del agrado del aprendiente, porque no dejamos margen a su elección.
¿Por qué no hacemos que sean ellos quienes nos planteen qué quieren?
Debatamos siempre los objetivos de aprendizaje de la unidad y el contenido de las sesiones con nuestro grupo-clase, y tratemos de asegurarnos de que las actividades de evaluación coinciden con lo que hemos pactado.
Incluyamos en nuestro portfolio docente sus reflexiones sobre lo que funciona y lo que no funciona en su enseñanza. Compartamos cualquier duda o inquietud que tengan, o cualesquiera ideas de mejora sobre su desarrollo académico y personal. Indaguemos sobre los aspectos que mejoran la calidad de nuestra práctica docente.
ACHTUNG!
No basemos nuestra labor docente en la enseñanza y nuestras sesiones en nuestra jerarquía, sino en aprendizaje y redarquía.
La palabra aprendizaje (que –como es obvio– deriva del verbo aprender) encierra un matiz semántico que presenta a la figura del estudiante como a la protagonista indiscutible de ese proceso por el que se ‘adquiere el conocimiento de algo por medio del estudio o de la experiencia’. En efecto, nuestra centuria pertenece ya a los aprendientes que exploran las nuevas teorías de aprendizaje. De esta manera, los talleres concebidos para el aprendizaje han de centrarse en estrategias novedosas que maximicen el uso de herramientas basadas en la tecnología. Velando por la mejora de:
- Potenciación y personalización.
- Apoyo necesario.
- Evaluación.
APRENDIZAJE PERSONALIZADO Y SOCIAL (SOCIAL LEARNING)
Los exploradores del aprendizaje serán capaces de identificar la competencia requerida por cada uno de ellos –y por la comunidad– del instrumento de evaluación y los recursos de aprendizaje apropiados. La posibilidad de mejora aumenta con la retroalimentación continuada y la capacidad de cambiar el proceso en cada momento.
Los pasos específicos que debemos considerar para trabajar a través de un taller-red son:
- Estrategias de e-learning.
- Localización y evaluación de recursos.
- Reutilización o nuevo desarrollo de contenido –mapear el contenido–.
- Contenido que se pueda compartir (consideraciones pedagógicas y técnicas).
La inercia que provoca esta manera de concebir el aprendizaje nace como fruto de un movimiento de transición constante. En otras palabras, a cada idea, a cada plataforma, a cada iniciativa que surge, las sucede otra nueva –aún– mejor. Se trata de una situación de cambio sin precedentes en nuestra historia: si no irrumpe de manera disruptiva, la innovación se torna obsoleta.
INNOVACIÓN DISRUPTIVA
La lucha entre una pedagogía que remite a viejos paradigmas y la nueva tecnología que los revienta debe desaparecer. Debemos entender que tecnologías y pedagogías deben estar «en manos» de los aprendientes y que deben ser ellos (i.e.: ‘nuestra sociedad’) quienes nos han de guiar.
Hete aquí que no podemos aprender con un solo planteamiento, eso no sirve. Las cosas evolucionan con una velocidad exponencial que la metodología y la tecnología del aprendizaje no pueden asumir. Pese a todo, de manera inmediata, deberíamos ser capaces de evolucionar hacia planteamientos hasta hace poco inconcebibles (DISRUPCIÓN).
Así, por ejemplo, la ALTERIDAD (i.e.: ‘ponernos en lugar del otro’), nunca antes había sido tan posible –tan viable– y eso en los procesos de aprendizajes funciona muy bien; ya que nos permite establecer comparaciones y trabajar con el error como base del aprendizaje.
¿DISRUPCIÓN O DISLATE?
Llegados a este punto, yo propongo esa suerte de utopía en la que las personas puedan estudiar lo que quieran durante largo tiempo. Entiendo que alguien me diga que eso no es realista, pero podría ser real y podría dar paso a una realidad más justa, más plural y plena para todo el mundo. ¿Utopía? Reparemos en la siguiente cuestión:
Si aprendemos cuando trabajamos y si cuando trabajamos realizamos una doble labor –aportar productividad y valor añadido, y aprender durante toda nuestra vida (i.e.: Lifelong learning)–, la pregunta es obvia: ¿dónde está la utopía?
Como hemos apuntado en numerosas ocasiones, ocurre que las herramientas de redes sociales están disponibles dentro de las organizaciones (empresariales, educativas y de cualquier otra índole). El análisis de estas redes da una buena idea de quiénes son los líderes del conocimiento en una organización, y de cómo los individuos forman su comunidad. La posibilidad de dirigir e influir en los líderes de conocimiento dará lugar a reverberaciones en sus redes.
«Haring complex knowledge requires trust, but developing trusted knowledge networks does not happen over night. It requires a combination of actively engaged knowledge workers, using effective communications tools, all within a supportive organizational structure.
In complex work environments, the optimal way to do work is to constantly probe the environment and test emergent practices. This requires an empowered workforce. Emergent practices are dependent on the cooperation of all workers (including management) as well as the free flow of knowledge1».
En el complejo entorno laboral, la mejor forma de hacer el trabajo es la de poner a prueba dicho entorno –de manera constante– y la de someter a examen las prácticas emergentes. Esto requiere personal capacitado. Las prácticas emergentes dependen de la cooperación entre todos los trabajadores (directores incluidos), así como de la libre circulación de conocimiento.»
TRABAJANDO EN RED
De la misma manera que en el proceso de aprendizaje los aprendientes deben ser los responsables de su educación, en el mundo de la emprendeduría y de la empresa, los trabajadores deben tener su propio espacio, aquel que podríamos denominar «de gestión y cooperación». En ellos se delega, pues, la responsabilidad de su gestión: de qué hacen ellos y del sentimiento de confianza que despierten entre sus compañeros –todo ello, claro está, por medio de intermediaciones–.
En cada una de las relaciones transaccionales entre uno o varios individuos se emplean terminologías que pueden dañar la comunicación; y, por ende, propiciar la aparición de conflictos innecesarios o genuinos, con sus consecuentes resultados. De ahí que las variables comunicación, liderazgo y conflictos conforman un todo digno de análisis.
El conflicto constituye un aprendizaje más, pero también un elemento que deberemos analizar siempre de manera transaccional; ya que es una situación que sirve de retroalimentación. Ahora bien, no hemos de perder de vista que –en contexto– supone siempre anomalías en el desarrollo de los procesos concatenados que estemos realizando, bien sea de aprendizaje, bien sea de trabajo.
«Todos nacemos príncipes y princesas. Todos tenemos un cierto potencial humano que podemos desarrollar. Yo soy responsable de mi vida y decido, para bien o para mal, lo que es bueno para mí y lo que hago con ella.»
Eric Berne
Estas palabras, pronunciadas por Eric Berne, psiquiatra estadounidense del Análisis Transaccional, sirven para establecer una reflexión en base a las siguientes preguntas (¿te atreves a responder?):
¿Quién es el creador de TU vida?
¿Tienen otras personas el poder de cambiar la orientación de TUS objetivos?
¿Cómo afectan los mensajes del entorno a tus reacciones y a TU comportamiento?
1«El juicio de conocimientos complejos requiere confianza, pero el desarrollo de confianza en las redes de conocimiento no ocurre de la noche a la mañana. Requiere la combinación de la participación activa de los trabajadores del conocimiento y del uso de herramientas de comunicación eficaces –todo ello al amparo de una estructura organizativa–.»
