“La formación no es suficiente” Marc Rosenberg

Comienzo este artículo citando a Marc Rosenberg que, en un excelente artículo publicado en Learning Solutions Magazine, defiende la tesis de que la formación estructurada resulta insuficiente para aprender en el trabajo. Puedes acceder al artículo aquí.

La formación on line, el e-learning, parecía a priori una buena alternativa para ampliar los espacios y extender los tiempos de aprendizaje. Sin embargo, el error que hemos cometido es diseñar “cursos” y, con mayor o menor acierto, adaptar el modelo tradicional a un nuevo canal. Demasiados programas formativos on-line que se convertían en “pasa-pantallas” y eso era lo que literalmente hacían los alumnos, hacer “clic” para ver la pantalla siguiente, por mucho que habláramos de interactividad y personalización. Con este modelo, es difícil mejorar una experiencia formativa presencial y, además, no es suficiente.

experiencia de aprendizaje

Yo apuesto por el diseño de “experiencias de aprendizaje” que tengan en cuenta diferentes estrategias,  en función de los objetivos y resultados que se quieran conseguir. Una vez definidas, se generarán o identificarán los recursos y herramientas necesarias, así como las evidencias de aprendizaje que los alumnos obtendrán como resultado de su participación. Además, se definirá un modelo de evaluación que permitirá considerar si la experiencia ha sido eficaz.

¿Cuáles son las estrategias que podemos considerar?

Estrategias centradas en la práctica

Definición:

Estrategias de aprendizaje que dan respuesta a la necesidad de saber para aplicar rápidamente lo aprendido, para resolver un problema, para desempeñar una tarea.

Ejemplos:

Práctica guiada on-line: el alumno se enfrenta a un “reto” cercano a su contexto profesional y debe resolverlo y actuar en un entorno seguro, contando con la tutoría o el soporte necesarios.

Práctica en el trabajo: se acompaña al alumno en el contexto real, se resuelven sus dudas, se corrigen errores y se monitoriza y optimiza su desempeño.

Proyecto colaborativo: se propone una práctica que los alumnos deben realizar en grupo, utilizando un espacio virtual para organizar, compartir, discutir y publicar sus resultados.

Estrategias orientadas a la gestión del conocimiento

Definición:

Estrategias de aprendizaje que establecen las rutinas, a nivel personal y organizacional, necesarias para que el conocimiento se genere, se organice y se comparta.

Ejemplos:

Narración del trabajo: se trata de plasmar en un soporte accesible para los demás -un blog, una wiki, una comunidad de aprendizaje- el conocimiento relacionado con el trabajo que desarrollamos: las buenas prácticas, los atajos o trucos, las incidencias y los éxitos…

Curación de contenido: hacer que los alumnos sean “curadores” del contenido relevante para su trabajo, implica desarrollar su capacidad para buscar, filtrar, agregar valor y compartir ese contenido. Es un método seguro para que aprendan y se conviertan en maestros.

Estrategias con foco en la formación

Definición:

Estrategias de aprendizaje que facilitan los recursos y herramientas necesarias para aprender contenido estructurado.

Ejemplos:

Talleres síncronos: en presencia o utilizando herramientas de comunicación síncrona.

Micro-Learning: píldoras formativas breves en diferentes formatos (vídeo, material multimedia interactivo…) que se centran en la consecución de un único objetivo formativo.

e-Learning: contenido formativo de mayor alcance en cuanto a los objetivos

Formato MOOC (xMOOC / cMOOC): cursos masivos, abiertos y en línea impartidos en el contexto de la organización o externos en sus diferentes variantes metodológicas.

La selección y combinación de estas estrategias permitirá desarrollar experiencias de aprendizaje “redondas”, que de verdad aporten valor y ayuden a los alumnos a trabajar mejor.

estrategias de aprendizaje