LIDERAZGO ÉTICO
«Lo importante no es responsabilizar a alguien por el error sino, en cambio, descubrir qué ocasionó el error».
Akio Morita
Estos días, mientras estamos poniendo el poder de las reflexiones en juego, mientras estamos pensando y reflexionando en nuestros pensamientos, iba revisando la biblioteca de Scoop It, y me encontré un informe sobre la importancia de un liderazgo ético, es decir, la importancia de la ética y de los valores en las organizaciones. Semanas atrás os hablaba de la cultura del miedo dentro de las organizaciones, es aquí donde radica ya una falta de valor y de ética.
También hablamos sobre los equipos-logia para mirar el futuro de la organización, pero este no lo podemos mirar si no miramos nuestro pasado, es decir, las raíces de la empresa, el valor, la misión, la visión y, sobre todo, el comportamiento ético. Por todo ello, la gestión del cambio va a ser fundamental.
Una serie de escándalos que estamos viendo cada día dentro y fuera de las organizaciones, donde la corrupción, la falta de ética en cargos de alto rango ha conducido a una creciente cultura de rendición de cuentas: Los consumidores que se sienten defraudados por las grandes marcas, o incluso organizaciones del sector público, debido a su comportamiento son mucho más propensos a tener una visión negativa hacia ellos –hoy y en el futuro–.
PERCEPCIÓN DEL PÚBLICO
Sin ir más lejos, hace poco con un buen amigo, hablábamos de todo ello, mientras hacíamos un café, desde la perspectiva de la experiencia de la alta dirección de recursos humanos –que tiene este buen amigo mío–, y desde mi perspectiva, desde nuestra propia experiencia, llegamos a la misma conclusión que, a continuación, vamos a ir desgranando a partir del estudio del siguiente informe: The importance of ethical leadership, publicado en The Institute of Leadership & Management (ILM) – La importancia de un liderazgo ético, publicado por el Instituto de Liderazgo y Gestión (ILM).
Según podemos leer, más de tres cuartas partes (77%) dice que está «muy de acuerdo» o «de acuerdo», en que la percepción del público sobre el comportamiento ético va aumentado desde el inicio de la recesión en 2008. Es preocupante, sin embargo, más de un tercio (35%) considera que a pesar de un mayor escrutinio, las normas generales de las organizaciones han caído en los últimos cuatro años.
DESCONEXIÓN
La investigación también nos descubre una clara desconexión entre los líderes, responsables, directores, dirigentes que van desde el más alto nivel hasta los más jóvenes en términos de compromiso, con y referencia a las declaraciones de valor de nuestras organizaciones, encontramos una brecha aún más grande entre los valores y los niveles inferiores de la organización.
Dos tercios de los directores creen que los empleados siguen con los comportamientos referentes de los valores establecidos dentro de la organización, «muy» o «casi cerca» se reduce a sólo el 38% entre los gerentes, directores generales. Parece que, si bien la gran mayoría (83%) de las organizaciones han manifestado expresamente su valor, en muchos casos no están para ser integrados en toda la organización, porque –luego– se traducen o se pueden observar en los comportamientos cotidianos, los comportamientos del día a día.
Así, se centran en las soluciones dentro de los departamentos de recursos humanos de extremo a extremo, creemos que parte de la razón de esto, es que a menudo se ponen en marcha por el equipo de más alto nivel, el cual se queda en el aislamiento, cosa que luego se presenta al resto de la organización como si fuera un hecho consumado.
«Es un caso de» estos son nuestros valores a fin de obtener resultados con el programa. «Si se crean de esta manera, ¿cómo va afectar al resto de la organización, son para ellos?». De hecho, la investigación de ILM encontró que los gerentes, directores generales que consultaron con el personal, a la hora de la creación de una declaración de valores fueron significativamente más propensos a referirse a ellos a la hora de tomar decisiones (76%) que si no tenían en consideración al resto del personal (57%).
Claramente, la incorporación de los valores a través de la organización implica mucho más que referirse a ello, como si de un papel escrito fuera colgado en una pared, sin embargo, señala, que los altos directivos, responsables necesitan un comportamiento modelo de conducta y el aprendizaje y el desarrollo (A + D) y es aquí donde los departamentos de recursos humanos tienen un papel importante que desempeñar para asegurar que esto suceda.
YA NO FUNCIONA
Nos dice que «En el primer caso, se trata de infundir conciencia de sí mismo». También dice que «Tienen que hacer que sostengan como si de un espejo fuera para ellos mismos, para explicar que este es el impacto que tienen y el impacto que podría haber tenido. Si una persona es un responsable de mando y control, uno de los valores es el trabajo en equipo, que será poco probable para conducir el comportamiento correcto», dado que el «ordena y mando» ya no funciona.
A & D (Aprendizaje y Desarrollo, o dicho de otra manera anglosajona L&D – Learning and development) también tiene que asegurarse que los responsables de todos los niveles tienen las habilidades para dar a la gente la retroalimentación necesaria si no están cumpliendo con los valores de la organización, ya que de lo contrario, no serán capaces de mantener a todos los miembros de la organización, incluido a los responsables, a la hora de tomar medidas para corregirlo.
El entrenamiento, por ejemplo, puede ser una habilidad clave para abordar algunos aspectos relativos al comportamiento. «El coaching en el momento en que puede ser particularmente útil para llegar a la raíz de un problema», actualmente, muchos de los que vamos leyendo entre los diferentes blogs, que conocemos personas recurren a toda la tipología de coaching, al igual que el liderazgo, pueden haber muchos tipos, los cuales se han de ir adaptando a cada organización de manera diferente. Cada organización, son como las personas, todas son diferentes aunque tengan el «mismo esqueleto».
Que los departamentos de L&D, muchas veces, dentro del mismo departamento de RRH y de recursos humanos también deben mirar hacia adentro para asegurar que todo lo que están entregando, está alineado con los valores.
Así que si se estamos ejecutando una sesión sobre la gestión del rendimiento y la parte de la ética de la empresa, estaremos en una organización de desarrollo, tenemos que preguntarnos si este está siendo transportado por el proceso, es decir, si lo estamos conduciendo, liderando por el camino correcto. Nos dice el informe que muchas veces:
«Se siente que es sólo un ejercicio para tildar que los departamentos de recursos humanos nos hacen hacer una vez al año». (¿Os suena no?, este es un punto de reflexión, dónde trabajaríamos alineados todos los departamentos, no sólo los departamentos de RRHH, sino todos los demás, con el fin de ver si estamos todos alineados tanto en valores como en la propia ética de la empresa.)
VALORES EN LA VANGUARDIA
Nos dice que «Debemos mantener los valores en la vanguardia de todo lo que hacemos dentro de la organización», establecido un conjunto de valores: centrados en el cliente, orientados a los resultados, éticos, creativos y de equipo.
Nos explica que en un principio la organización participa todo el personal en exposiciones itinerantes, dirigido por el CEO, director general, gerente junto a los directores, responsables, en el que la visión y los valores de la empresa se va a presentar. También se explican los ejemplos de los diferentes comportamientos que se esperan de las personas con respecto a los valores. Para garantizar la inclusión, adaptación, e integración de los mismos, nos cuenta que en una encuesta a los empleados que se llevó a cabo, se encontró que el 87% de las personas pensaban que eran los valores correctos para tener en cuenta.
La siguiente etapa fue todo acerca de llevar los valores de la vida. «En la forma en que todos vamos trabajando en nuestro trabajo todos los días».
Nos explica que una amplia gama de medidas y actividades se pusieron en marcha para lograrlo. Estos incluyen premiar la Visión de Valores, en la que los empleados pueden nominar uno al otro, un responsable o un proyecto que es un gran ejemplo para poner en práctica estos valores (en forma de categorías de premios de los valores). Todo el grupo podrá decir que «La gente lo ve como una gran manera de celebrar todo el duro trabajo que todos pusieron a la hora de hacer algo».
LIDERAZGO ADAPTATIVO
La investigación sobre los valores ILM hace que tanto la lectura interesante y decepcionante en la brecha entre la alta dirección y el resto de la organización. La incorporación de los valores en las organizaciones está en el más fácil de decir que de hacer. Es aquí donde la inteligencia emocional dentro de las empresas la encontraremos por el liderazgo adaptativo a cada situación que la empresa cada vez se vaya encontrando.
Claramente, vamos a tener que entre todos los departamentos, pongamos manos al asunto, para mirar de ir gestionando el cambio con toda su problemática a la hora de querer mirar una solución conjunta.
«No es tu culpa que el mundo sea como es,
pero es tu culpa si no cambia»
Die Ärzte
Es por ello que nunca caminaremos solos. Como si de un grupo de afición, un grupo de miembros va animando al equipo, para empujarlo en todo su conjunto, animando para el final lograr nuestros objetivos.
