APRENDIZAJE Y TRABAJO

APRENDIZAJE Y TRABAJO

“El aprendizaje es trabajo y el trabajo es aprendizaje”
Harold Jarche

La formación en el trabajo ha comenzado a experimentar un profundo cambio. Muchas personas, desde diferentes lugares del mundo, están trabajando ya en ello, debatiendo, creando modelos y marcos de actuación, enseñando y participando de esa transformación.

Me voy a detener en dos  antecedentes interesantes que tienen una total vigencia en la actualidad, quizás más a medida que han evolucionado, hemos evolucionado, las personas, el trabajo, y la tecnología.

  • El modelo 70:20:10 (M. McCall, M.M. Lombardo, R.W. Eichinger)

Enunciado desde el Centro de Liderazgo Creativo concluye que el 70% de lo que aprendemos en el trabajo lo hacemos enfrentándonos a los problemas (aprendizaje experiencial), un 20% a partir del feedback y las interacciones con las personas (aprendizaje social) y un 10% se aprende con formación y lecturas (aprendizaje estructurado).

No sé hasta qué punto es “científico” el reparto en los porcentajes. Supongo que dependerá en buena medida del tipo de trabajo, de las características del puesto, pero este modelo sirve para reflexionar sobre cómo muchos departamentos de formación y desarrollo de las empresas están focalizando su esfuerzo de manera incorrecta. Se centran, salvo excepciones, en la gestión de la formación estructurada, en cualquier modalidad, y descuidan los aspectos del aprendizaje organizacional más relevantes: la experiencia, la interacción y la colaboración.

Charles Jennings lidera el 70:20:10Forum que desarrolla este modelo. Os animo a seguir su trabajo y sus publicaciones en la red.

  • La regla del 80:20 de Jay Cross.

Esta regla, enunciada y explicada por Jay Cross dice que en el trabajo el 80% del aprendizaje es informal (autodirigido por al aprendiz, basado en la interacción con otros, permanente)  y el 20% formal (a través de cursos estructurados). Sus textos desarrollando estos conceptos (aprendizaje social, conexiones y redes de aprendizaje, meta-aprendizaje, aprendizaje autodirigido…) son cada vez más actuales. Puedes leer un resumen aquí.

Él también se pregunta por qué la mayoría de las empresas invierten la mayor parte de sus presupuestos en la capacitación formal de sus empleados, cuando ellos están aprendiendo en realidad de otra manera.

El cambio que comentaba es parte de ese enfoque: tengamos en cuenta cómo aprendemos y cuáles son nuestras necesidades, para hacer de una manera más eficaz nuestro trabajo. Utilicemos la tecnología para optimizar este proceso.

La separación entre lo estructurado y lo no estructurado, es una brecha que en su momento dividió conceptos como eLearning y gestión del conocimiento. Simplificando, el eLearning era otra manera de ofrecer capacitación formal (otra “modalidad”) y la gestión del conocimiento era la forma de convertir el conocimiento tácito, en explícito y facilitar las vías informales de aprendizaje.  Esta frontera se está difuminando hoy en día.

El eLearning es, de manera general, una alternativa al aprendizaje estructurado tradicional o presencial. Se trata de “romper las barreras espacio temporales”, reducir los costes, mejorar o facilitar la gestión… Es otra “modalidad” de formación, pero el aprendizaje se produce en un intervalo temporal, en un espacio virtual, con unos materiales o recursos… Se intenta reproducir lo que ocurre en una clase real pero ¿por qué no mejorarlo? Revisemos cómo:

La clave está en dirigirnos al 100% del modelo 70:20:10. Esto significa pensar en el aprendizaje como algo ligado al trabajo, que ocurre cada día y que nos ayuda a resolver los problemas diarios. Pero lo más relevante es dejar las riendas de ese aprendizaje a las personas.

  • Primero: el aprendizaje personal. Harold Jarche escribe sobre la Gestión del Conocimiento Personal (PKM) y cómo debemos desarrollar la capacidad para buscar, filtrar y gestionar aquello que es valioso para nuestro trabajo. Esto implica desarrollar algunas habilidades y competencias que permitirán a las personas construir su entorno personal de aprendizaje, de manera proactiva. Enfrentarse a una tarea y tener dificultades, implica desarrollar un sistema para identificar las mejores soluciones -en la organización o en el exterior- y aplicarlas con criterio.
  • Segundo: ser conscientes de que somos nodos de conocimiento. Esto significa que cada uno de nosotros podemos compartir lo que aprendemos con los demás “nodos” y así, nuestro aprendizaje ligado a la experiencia, puede ayudar a tomar decisiones a otros. Ser parte de una red de conocimiento supone también asumir que debemos narrar nuestro trabajo, documentar las buenas prácticas, explicar “los atajos”…  Interiorizar esa manera de trabajar debe ser “rentable” para el que lo hace y para la organización, que se convertirá en impulsora y  sponsor.
  • Tercero: concebir el trabajo dentro de una comunidad de aprendizaje. Jane Hart  escribe sobre “la red social corporativa” donde se producen las interacciones y conexiones necesarias para aprender de otros y con otros, para preguntar, debatir, colaborar…
  • Cuarto: el modelo “estructurado” deber ser coherente con este enfoque más amplio. Se diseñará un aprendizaje formal como el que defiende Clark Quinn, orientado a la práctica y a resolver los problemas del trabajo, basado también en la interacción y la colaboración.  Un eLearning con recursos, actividades, evidencias de aprendizaje… que se integran en la red de conocimiento de la organización. Os aconsejo revisar los principios del “Serious eLearning Manifesto” aquí.

La buena noticia es que la tecnología proporciona ahora herramientas sencillas para realizar esto. Los trabajadores podemos convertirnos en “curadores” del conocimiento corporativo sin tener que aprender a utilizar costosos y complejos entornos; podemos construir conocimiento a partir de nuestra experiencia de aprendizaje personal, utilizando un teléfono móvil; podemos conectar e interactuar con personas dispuestas a compartir lo que saben, con un clic de ratón…

El cambio lo tendremos que dirigir nosotros mismos y deberemos encontrar el soporte de toda la organización, empezando por los departamentos de Recursos Humanos.  Un cambio de cultura, un gran cambio, que empieza a producirse.

Referencias para leer, escuchar y hablar:

WorkPlace Perfomance

Internet Time Blog 

Harold Jarche. shining a light on workplace transformation

Learning in the modern workplace 

Learnets

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