El modelo de identificación de puerta giratoria está diseñado para aplicar la concepción de los tres anillos de Renzulli (visto tangencialmente en el post del 3-5% y más específicamente en la entrada sobre el modelo de los tres anillos) a un conjunto de procedimientos que permitan seleccionar alumnos para programas específicos que puedan desarrollarse tanto dentro como fuera del aula. Me apoyo y adapto lo escrito con mis colegas Peralta y Repáraz en un libro publicado en 1998. Según señalan Renzulli y Reis (1991), los propósitos de este sistema son tres:

  1. El desarrollar la creatividad y la implicación (compromiso) en la tarea en los sujetos que forman parte del pool de estudiantes seleccionados y de otros que pudieran ser identificados por procedimientos diferentes.
  2. Procurar experiencias de aprendizaje y sistemas de apoyo que faciliten la interacción entre la creatividad, la implicación en la tarea y la capacidad intelectual (superior a la media).
  3. Ofrecer oportunidades, recursos y estímulos para el desarrollo y aplicación de las conductas propias de las personas de alta capacidad.

El modelo de identificación queda representado esquemáticamente en la figura siguiente.

EL-REVOLVING-DOOR-IDENTIFICATION-MODEL-Magazine-INED21

Como se puede apreciar está dividido en diferentes niveles y el objetivo final es llegar a identificar, por diversas vías, en torno al 15% de los alumnos de un determinado distrito o escuela.

Este grupo, no obstante, que denominamos con el anglicismo pool (talent pool), puede variar de tamaño dependiendo de la naturaleza y niveles de capacidad del conjunto total de los estudiantes a partir de los que se produce la selección.

Así, en escuelas cuyo nivel de capacidad esté por encima de los niveles de la población general es posible que el grupo de estudiantes seleccionados sea mayor. El tamaño depende también, y no es una cuestión menor, de la disponibilidad de los recursos y del número de profesores, dentro de la escuela, dispuestos a producir modificaciones en el curriculum y ofrecer diversos servicios de enriquecimiento y mentoring, por ejemplo.

Los profesores, como vamos a ver, tienen una gran importancia en el proceso de selección, por ello se recomienda que reciban una formación específica, no sólo en relación con los programas sino también en relación con la identificación de las características propias de estos alumnos,  de otro modo no podrán ahcer bien su tarea.

El sistema de identificación “se basa en programas que incluyen tanto enriquecimiento como aceleración; puede ser utilizado en relación con servicios de aceleración o enriquecimiento que se lleven a cabo tanto en programas específicos (autocontenidos) o programas que impliquen parte del tiempo del alumno (pullout programs)” (Renzulli y Reis, 1991).

Paso 1 

Consiste en la nominación de aquellos sujetos cuyo rendimiento en algún test de los habitualmente utilizados en la escuela (inteligencia, aptitudes, rendimiento) esté por encima del percentil 92. Realmente si la selección de los sujetos se fuese a realizar teniendo en cuenta sólo las puntuaciones de los tests, se tomarían aquellos que están por encima del percentil 85. No obstante el procedimiento pretende dejar espacio para aquellos sujetos cuyo talento o capacidad no está recogida adecuadamente en los tests, o rinden mal en ellos.

De este modo, se divide el 15% en dos mitades aproximadamente, de forma que la nominación es automática si el sujeto está por encima del percentil 92, basándose en normas locales. Por tanto, el 50% del talent pool es seleccionado a través de puntuaciones de tests. Es importante reseñar la flexibilidad en el uso de tests diversos, incluso en la posibilidad de seleccionar sujetos por puntuaciones parciales de subescalas, etc. Con todo ello se pretende que los sujetos que sean brillantes en algún aspecto reciban las ayudas que precisen y, al mismo tiempo, que aquellos que no tengan un buen rendimiento escolar, pero sí una alta capacidad en algún rasgo, no queden excluidos.

Paso 2 

Está centrado en las nominaciones de los profesores. Estos son informados de los alumnos que ya han sido seleccionados por los tests, de modo que se les evite realizar un trabajo innecesario. En esta fase los profesores tienen la posibilidad de nominar a aquellos estudiantes que exhiben características que no son fácilmente recogidas por los tests. Un buen ejemplo del tipo de características lo tenemos en la escala SRBCSS (Scales for Rating Behavioral Characterisics of Superior Students).

Con la excepción de los profesores que tienden a nominar a un excesivo número de alumnos o que, por el contrario, no suelen nominar a ninguno, las nominaciones de los profesores se tratan del mismo modo que los resultados de los tests, de forma que todo alumno nominado por un profesor pasará a formar parte del pool. Hasta el 50% del grupo se selecciona de este modo.

Para este proceso se utilizan escalas en las que el profesor valora las características de los alumnos en una serie de aspectos relativos a ámbitos de talento diversos, pero relacionados (en el caso de la escala de Renzulli) con una concepción determinada de la alta capacidad: aprendizaje, liderazgo, motivación, creatividad, etc. Estas escalas se utilizan para incluir alumnos pero no para excluirlos. Es decir, que alumnos que hayan obtenido bajas puntuaciones en la escala pero altas puntuaciones en algún test no son excluidos del grupo de seleccionados. Estas escalas se utilizan para establecer el perfil del alumno en los ámbitos que mide. En los casos en los que los profesores nominan un excesivo número de alumnos, se les pide que ordenen sus nominaciones para que un comité de expertos pueda estudiarlas y decidir.

Paso 3 

Es un camino alternativo a los dos anteriores que son los que producen la mayor parte del talent pool. Los caminos alternativos deben ser decididos por los comités escolares correspondientes. Estas alternativas generalmente se refieren a nominaciones de los padres, de los compañeros, tests de creatividad, autonominaciones, evaluación de productos o cualquier otro procedimiento que pueda ofrecer alguna evidencia a un comité de selección.

La principal diferencia con las nominaciones anteriores reside en que ésta no es automática. Es decir, que los alumnos que hayan sido nominados por alguno de estos procedimientos alternativos será estudiado por un comité que será el que tomará la decisión de incluirlo o no. En muchas ocasiones, los estudiantes que son seleccionados a partir de estos procedimientos alternativos son asignados a los programas de modo tentativo.

Paso 4 

Se refiere a las nominaciones especiales y se considera la primera válvula de seguridad en este proceso de identificación. Consiste en elaborar una lista con todos los sujetos nominados en los pasos 1 a 3 y pasarla a todos los profesores para que puedan determinar nuevos estudiantes que no hayan sido incluidos en la lista y que reúnan condiciones adecuadas. Así, profesores de años anteriores podrán identificar posibles alumnos que hayan pasado desapercibidos en los pasos previos.

Este procedimiento supone la posibilidad de llevar a cabo una revisión de toda la población escolar y de no hacer depender las decisiones sólo de los tests o de las opiniones de los profesores del año en curso, ya que profesores de otros años han podido apreciar talentos que a otros pasen desapercibidos. Este paso ayuda también a evitar los efectos indeseados de los profesores que sobrenominan o que no nominan. Como en el caso del paso anterior, estas nominaciones no son automáticas, sino que se llevan a cabo mediante un estudio detallado de cada caso, generalmente por un comité responsable del proceso en su conjunto.

Paso 5 

Supone la notificación y orientación a los padres. Se trata de informar a los padres respecto al contenido de los programas en los que su hijo haya podido ser admitido, por tanto se envían cartas a los padres de los niños en el talent pool. En dichas cartas se informa a los padres de que su hijo ha sido incluido en el grupo de ese año, lo que no supone una certificación del mismo como alumno de alta capacidad, sino que se centra en explicar la naturaleza y las características de los programas, al tiempo que supone una invitación para tener algunas reuniones informativas. Los padres, en estas reuniones, reciben información sobre la concepción de los tres anillos, así como sobre las posibilidades que ofrecen los programas disponibles, los recursos, los criterios de admisión, etc.

Por su parte, los alumnos tienen reuniones del mismo tipo. No se les dice que sean “superdotados”, sino que se les explica el modelo y los procedimientos que pueden emplearse para desarrollar la propia capacidad potencial, de modo que lleguen a comprender que el desarrollo de la capacidad es un objetivo del programa que se les ofrece, pero sobre todo una responsabilidad personal que deben asumir como su propio reto.

Paso 6  

Constituye la segunda válvula de seguridad del sistema. Señalan Renzulli y Reis (1991) que “a pesar de nuestros mejores esfuerzos, este sistema ocasionalmente puede ignorar estudiantes que por una razón u otra, no son elegidos como candidatos del talent pool. Para contribuir a evitar que esto ocurra, se ofrece orientación a todos los profesores para que traten de fijarse en aquellos alumnos que muestren un interés especial en algún aspecto del curriculum regular. Este proceso se lleva a cabo a través de un sistema denominado “action information message”.

El mejor modo de definir este proceso, en palabras de sus propios autores, es señalando que “se trata de la interacción dinámica que se produce cuando un estudiante se muestra extraordinariamente interesado por algún tema particular, área de estudio, idea, suceso, etc., que tenga lugar dentro o fuera de la escuela”.

Este interés no siempre conducirá a un servicio especial para el alumno, pero puede poner sobre la pista de talentos que se pueden desarrollar con acciones específicas, como grupos de trabajo, investigaciones en pequeños grupos, etc.

Así pues se trata, como vemos, de un sistema que va buscando la promoción de ayudas para el mayor número posible de candidatos, siempre abierto, flexible y permeable a cualquier indicador que pueda poner de manifiesto la menor necesidad de una ayuda educativa especial.

Vamos, nada que ver con eso de “ser superdotado”  o de tener un CI de 130 o más en el test X. ¿O me he perdido algo?

Javier Tourón
Vicerrector de Innovación y Desarrollo Educativo en la Universidad Internacional de La Rioja-UNIR desde septiembre de 2015, soy Catedrático de Métodos de Investigación y Diagnóstico en Educación y Doctor en Ciencias de la Educación y Ciencias Biológicas. Past-President del European Council for High Ability (2000-2004) y miembro del National Advisory Board del Center for Talented Youth (CTY) de la Universidad Johns Hopkins (2003-2011). Fundé y dirigí el centro para la atención educativa de alumnos de alta capacidad CTY España, International Charter Member del CTY de la Universidad Johns Hopkins (2001-2011). He sido profesor de la Universidad de Navarra durante 36 años (1979-2015). Mi carrera investigadora en el desarrollo del talento académico en jóvenes de alta capacidad me ha llevado a ser Consultant Editor de algunas de las revistas extranjeras más prestigiosas de este ámbito entre las que destacan: High Ability Studies, Education Today, Talent Development and Excellence, Sobredotaçao, Gifted and Talented International, Abilities and giftedness; así como de algunas de las españolas más reconocidas como la Revista Española de Pedagogía, Estudios sobre Educación, RELIEVE, Bordón, Educación XXI o Revista de Educación. Soy miembro de Sociedades Científicas como: International Association for Talent Development and Excellence European Council for High Ability World Council for Gifted and Talented Children National Association for Gifted Children (EE.UU) Sociedad Española de Pedagogía He publicado más de 150 trabajos de investigación en revistas españolas y extranjeras y soy autor y coautor de 30 libros y capítulos de libros, varios de ellos dedicados a la alta capacidad y el desarrollo del talento, así como a la evaluación de Sistemas Educativos.